重磅！疫情期间如何计发工资？我市律师这篇长文为你逐一解答

  ◆疫情防控期是否应区分不同的“期段”，应分为几个“期段”？

郭生平律师：

　疫情防控期应当准确区分不同的“期段”。企业根据不同的“期段”，采用不同的标准，向职工计发工资，是恰当处理疫情防控期间工资计发问题的前提条件。

　据国务院办公厅发布的《关于延长2020年春节假期的通知》和各省发布的“指导通知”以及各企业实际，可以将“疫情防控期间”划分为如下四个“期段”：

　第一个期段：1月24日—1月30日，春节“正常假期”（共7天）；

　第二个期段：1月31日—2月2日，春节“延长假期”（共3天）；

　第三个期段：2月3日—2月9日，“延迟复工期”（共7天）；

 　第四个期段：2月9日后，仍不能复工和返工的“停工停产期”或“待岗期”（天数不确定，“停工停产”期段具体以企业正常复工的时间为限；“待岗”期段具体以职工返工的时间为限）。

  ▲ 第一个期段：1月24日—1月30日，春节“正常假期”是如何计发工资？

郭生平律师：

　按照《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。  

　此规定，在第一个期段，工资计发标准如下：

　（1）1月25—1月27日（即初一至初三，春节法定假期），如企业安排职工工作的，每工作一天，用人单位需支付300%的工资报酬。

 　（2）1月24日、28日、29日、30日（春节其他假期期间，实为休息日），如企业安排劳动者工作又不能安排补休的，每工作一天，用人单位需支付200%的工资报酬。

  ◆第二个期段：1月31日—2月2日的春节“延长假期”（共3天），是如何计发工资？

郭生平律师：

 　根据“人社部发〔2020〕8号”《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》第（六）项规定：在“延长假期”，企业安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人“日或小时”工资的200%支付工资报酬。

 ★延伸解释：在疫情防控期中，何为“正常工作时间工资”？

   有人认为是指“劳动者基本工资或劳动合同约定的固定工资，不应包括奖金、绩效和企业的福利，但不得低于当地最低工资标准”。这一观点，缺乏法律依据。根据原劳动部《关于实施最低工资保障制度的通知》（劳部发〔1994〕409号）第三条第2款意见：“正常劳动是指劳动者按劳动合同的约定，在法定工作时间内从事的劳动。劳动者依法律、法规的规定休假、探亲以及参加社会活动等，应视同提供了正常劳动”。这里的“正常劳动”即为“正常工作”。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，劳动者在带薪年假期间（即法律、法规规定的休假期间）享受“与正常工作期间相同的工资收入”，也就是“正常劳动时间工资”，即“休假前12个月剔除加班工资后的‘月平均工资”，包括实行计件制、提成制、其他绩效制的工资。此外，根据《传染病防治法》第四十一条规定：在隔离期间，“被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬”。显然，这里的“隔离期间的工作报酬”，并没有将奖金、绩效和福利排除在外，且与“正常工作时间工资”含义相近。

 　因此，“正常工作时间工资”，是指劳动者休假前（包括被迫停止工作）前十二个月的平均工资收入，包括奖金、津贴。但是，不包括加班工资。因为，加班工资不是“正常工作时间的工资”。此外，也不包括“与提供劳动相关”的各种补贴，如交通补贴等。

 ★延伸解释：对上述“四种特殊情形下的四种人”，现行政策有哪些特别规定？

   按照“人社厅明电[2020]5号”文  、“人社部发〔2020〕8号”文和“粤人社明电〔2020〕13 号”文精神，“四种特殊情形下的四种人”，现行政策有如下特别规定

　第一、曾经被隔离治疗过的职工，在隔离期结束后，仍需停止工作进行后续治疗的，企业应按照职工患病的“医疗期”有关规定支付其“病假工资”。

　其中，“医疗期”从3个月到24个月不等，具体根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定（详见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定）。

　第二、 在“隔离治疗期间、医学观察期间、紧急措施期间”（涵盖“延迟复工期”），企业不得与职工解除劳动合同或退回被派遣的劳动者。

　根据上述三份《通知》精神，对于“正在隔离治疗期间或医学观察期间的新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者；因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工”，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同或退回被派遣的劳动者。且工作报酬照发。

　第三、如果在“隔离治疗期间、医学观察期间、紧急措施期间”（涵盖并包括了“延迟复工期”），劳动合同正好到期的，可以顺延。顺延期间，工资按规定的标准计发。

 　根据“人社厅明电[2020]5号”通知和“粤人社明电〔2020〕13 号”通知精神，在上述期间，劳动合同正好到期的，可以顺延，分别顺延至“职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束”。且在该“劳动合同顺延期间”，企业应按照“正常工作时间工资”标准向职工计发工资。

 ★延伸解释：何为“病假工资”？

   根据《广东省工资支付条例》第二十四条规定：“劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十”。

　据上，“病假工资”，在广东省内，不能低于最低工资标准的80%。“病假工资”与“停工停产”（“职工待岗”）期间计发的工资相当。 

 ★第四个期段：2月9日后，企业仍不能复工，或者企业复工后，职工仍不能返工的，分别采取什么标准计发工资？

郭生平律师：

　分两种情形，即2月9日后，因疫情影响，企业仍不能复工或职工仍不能返工。两种情形下的工资计发标准略有不同。

 　一、在2月9日后，企业因疫情影响仍不能复工的。

   分为三种情形：第一种情形是，不能复工的期限在一个工资支付周期内；第二种情形是，不能复工的期限超过了一个工资支付周期；第三种情形是虽然没有复工，但是，需要安排留守人员上班。

　按照“人社厅明电[2020]5号”通知、“人社部发〔2020〕8号”通知和“粤人社明电〔2020〕13 号”通知精神，企业在2月9日后，因疫情影响仍不能复工的，可与职工协商，按如下标准计发工资：

　第一、“停工停产”在一个工资支付周期内（最长三十日），按劳动合同规定的标准支付职工工资。

　注意，这里是按劳动合同规定的标准支付职工工资，而不是按劳动者前12月的实际平均工资支付职工工资。前者往往远低于后者。

　第二、“停工停产”超过一个工资支付周期（最长三十日），且没有安排劳动者工作的，按有关规定发放生活费。

　对于生活费发放标准，各地规定不尽相同。陕西规定，待岗期间，企业应当按照不低于最低工资标准的70%支付基本生活费；广东规定，企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费。

　第三、“停工停产”超过一个工资支付周期，有安排劳动者工作的，企业应按不低于当地最低工资标准向职工支付工资。

　此类情况比较特殊，企业在停工停产期间，往往会安排少量人员留守工作，对这部分人员，根据“人社厅明电[2020]5号”通知精神，企业应按不低于当地最低工资标准向职工支付工资。

　注意，这里不是按劳动合同规定的标准支付职工工资，也不是按不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，而是按不低于当地最低工资标准向职工支付工资，且尽量由企业与职工事先协商确定。

 　二、在2月9日后，企业已经复工，但是，职工因受疫情影响仍不能返工的。

  首先需要说明的是，该部分职工不包括前述“四种人”，因为按前述《通知》精神，前述“四种人”可以享受“正常工作时间工资”，其工资计发标准已经很明确。

　第一、对于具备远程办公条件的职工，企业应尽量安排其居家远程办公，并按照“正常工作时间工资”标准支付工资（含劳动合同约定的工资、各类奖金、津贴等）。

　第二、对于既不能按要求返工、又不能远程办公的员工，如果“时间不长”，企业可以与员工协商，优先使用“带薪年休假”、“企业自设福利假”等各类假，稳定劳动关系，并按照“正常工作时间工资”标准支付工资（含劳动合同约定的工资、各类奖金、津贴等）。

　避免职工因为请“事假”而减少工资收入。注意，这里需要“劳资”双方协商，达成合意。

　其中，“企业自设福利假”，由企业事先在公司规章制度中规定，它是企业在“法定年休假”标准之外，另行设定的一种福利性质的激励措施。

　按照《职工带薪年休假条例》第二条规定：职工在年休假期间，享受与正常工作期间相同的工资收入。

　第三、对于因疫情影响既不能按要求返工、又不能提供远程办公的职工（不包括前述“四种人”，理由同上），如果“时间较长”，在用尽各种休假天数之后，经与劳动者协商，可以享受“待岗工资”，按照不低于当地最低工资标准的70%至80%支付职工生活费。如果不能协商一致的，只能视作职工请“事假”，不发工资或生活费。对此，企业应将相关信息传递的证据保存，以便应对职工日后可能提起的仲裁和诉讼。

　且即使职工与企业达成计发“待岗工资”的合意，也不能无限期“待岗”。该类职工在具备返工条件后（比如疫情防控措施已经解除），应当及时回厂工作。否则，将会按事假处理，不再享受“待岗工资”。对确实不愿复工的职工，经劝导无效的，企业可以限令其在指定的期限内到岗，期内未到岗的，视为旷工。旷工达到若干天以上的，视为严重违反公司的规章制度，企业可以依法解除劳动合同。